O campo da comunicação empresarial é muito vasto e envolve, inclusive, aquele processo tão difícil para muitos de nós: fazer a avaliação do desempenho dos colaboradores. Então, se você é um líder, precisa estar pronto para superar o desafio do gestor, que é usar a ferramenta do feedback com excelência para dar um retorno, digamos, negativo para um ou mais colaboradores.

 

O desafio do gestor

 

Para comandar um grupo, um líder precisa ser um bom exemplo a seguir. Esse já consiste em um dos maiores desafios do gestor. Afinal, para saber se você motiva sua equipe vai ser necessário olhar para si com perguntas deste tipo: como é seu comportamento? Sua postura é profissional? A energia que você transmite aos demais é positiva? Sua produtividade é referência para os outros? E sua comunicação, é eficaz?

Destacamos este último item, porque um líder com as competências comunicativas bem desenvolvidas consegue inspirar seu grupo, evita erros de compreensão e faz críticas de forma construtiva.

Um líder também tem a missão de formar novos líderes. E, para que a sua gestão seja frutífera neste sentido, suas ações devem ser bem pensadas e embasadas em metodologias eficazes. Para garantir a melhoria contínua da equipe você vai precisar equilibrar sinceridade, bom senso e respeito ao apontar as falhas alheias.

Bem, lembre-se de que, enquanto líder, você é responsável, inclusive, por gerar resultados para a empresa, certo? Portanto, o modo como você fala, impacta positiva ou negativamente no seu desempenho.

 

A comunicação de gestores tem grande influência sobre os resultados das equipes.

Se você ainda é daquele tipo de gestor “à moda antiga”, que tem um estilo de gestão que pensa muito em números e pouco nas pessoas, PARA TUDO! Você pode até conquistar bons resultados em curto prazo, mas não vai muito além disso e, com um clima organizacional ruim, pode botar tudo a perder.

Mostrar-se sempre interessado, com vontade de aprender, compreender o outro, saber ouvir e buscar se comunicar de forma assertiva (inclusive na hora de corrigir um funcionário dando um feedback negativo) são algumas formas de motivar e engajar sua equipe.

Antes de fazer qualquer crítica, pense se o que vai ser observado foi esclarecido ou ensinado ao colaborador anteriormente. Dependendo da resposta a correção será feita de forma diferente, afinal, você não pode exigir algo que não foi dito ou avisado. Ok. Dito isso podemos continuar.

 

Uma dica bem interessante é: busque boas referências.

Pense em uma pessoa que você admira e, se for possível, repare no modo como ele fala ao repreender alguém e siga você o exemplo dele (viu como um líder gera outro?).

Agora, se você não tem esse modelo para seguir como exemplo, e nem sabe como fazer, fique tranquilo, pois é exatamente para isso que a gente está aqui!

 

Desafio do gestor: como passar feedback negativo

 

Para ser eficaz e produzir os efeitos positivos que você espera, o seu feedback negativo deverá ser objetivo:

 

• Fale qual é o problema;
• Mostre o padrão adequado (que não está sendo seguido);
• Oriente sobre como alcançar essas mudanças.

 

A gente sabe que uma comunicação perfeita não é tão fácil de atingir, pois somos humanos e temos sangue quente correndo nas veias. Mas se você entende que a comunicação, quando é eficaz, poderá estabelecer uma relação positiva com a produtividade de um colaborador ou de uma equipe toda, fica fácil perceber que:

 

1) o foco da sua gestão não pode ficar restrito aos números; e

2) você não pode jamais querer resolver tudo no berro! Agir com agressividade é um erro que líder algum pode cometer.

 

É importante alertá-lo para entender que a maioria das pessoas tem mania de lervar uma crítica profissional para o lado pessoal. Então, partindo desse pressuposto, quando você der um feedback negativo, esteja preparado para que o seu colaborador fique profundamente ofendido, e saiba como sair dessa saia justa.

A sua experiência e a sua intuição, juntas, poderão ajudá-lo na identificação dos colaboradores que têm mais acentuado esse perfil de se ofender no momento de uma crítica. Aproveite esse seu feeling e redobre os cuidados, seja muito profissional e deixe bem claro que a questão em cheque não é (e nunca poderá ser!) pessoal.

Ou seja, uma crítica eficiente é aquela na qual o gestor se concentra nos fatos e nas consequências, e não na classificação do comportamento pessoal de quem anda deixando a desejar. Aqui cabe dizer: a empatia de um líder também transmite credibilidade.

Outra dica para criticar sem constranger é: um bom líder precisa estar seguro e tranquilo no momento de fazer uma crítica construtiva, pois se estiver de cabeça quente o fim pode ser desastroso.

Então, além de ser claro sobre a impessoalidade do problema, mantenha a discrição e a privacidade. Você precisa agir dessa forma, sendo ético e consistente igualmente com todos, preservando seus colaboradores com respeito pelas suas individualidades. Assim, você evita que dramalhões com explosão emocional aconteçam na sua equipe.

 

Desafio do gestor: estabeleça uma regularidade

 

Para dar manutenção na organização dessa gestão de pessoal, procure estabelecer uma regularidade para as avaliações de desempenho. Assim, aquilo que o está desagradando e que precisa ser lapidado não se tornará uma avalanche na hora de resolver. E abrir esse espaço para os colaboradores receberem uma avaliação é essencial. Assim como será essencial também que esse mesmo espaço seja aberto para que você receba deles igualmente um feedback.

Pois é… que quem critica também pode ser criticado, correto? Mas isso é tema para uma nova postagem…

Então, prosseguindo, na hora do tête-à-tête, cuide com as possibilidades de adjetivação, não seja emocional, ou seja, nunca trate o seu liderado de modo pejorativo, desqualificando-o. Por exemplo, não diga coisas do tipo “seu trabalho é péssimo” ou “você faz tudo errado”. Assim, você estará misturando uma avaliação (que deveria ser exclusivamente profissional) com julgamentos bem subjetivos, levando a coisa para o lado pessoal.

Seja verdadeiro, olhe nos olhos, e trate especificamente da questão a ser resolvida, esclarecendo o que era esperado, o que deveria ter sido feito e não foi. Assim, vocês poderão retomar a situação do trabalho e juntos, quem sabe, alcancem as mudanças que precisam ocorrer. Se o comentário for feito com tranquilidade, segurança e disponibilidade para ajudar, isso pode aproximar vocês e fazer surtir grandes efeitos.

Falando em ser verdadeiro… aqui vai outra dica importante. Assuma a responsabilidade pelas suas palavras. Se você diz algo como: “o pessoal está reclamando por aí que você anda chegando atrasado…”, está tirando sua autoridade e tornando a correção em uma fofoca.

E atenção! É preciso cuidado para não atropelar o seu funcionário com um caminhão de críticas. A dica é: se esse for o caso, tenha paciência e se concentre em uma questão por feedback.

 

Mas, e se o funcionário se incomodar e perder o controle emocional?

 

Você, como líder exemplar, não pode entrar na onda do funcionário irritado e dar início a uma discussão agressiva. Levante-se e tome uma água para tirar o ponto de tensão da conversa. Mantenha seu equilíbrio emocional, tente acalmar o funcionário e escute o que ele tem a dizer. Busque entender o que ele está sentindo – de verdade! Se o funcionário continuar alterado, interrompa a conversa e deixe claro que o assunto precisa continuar em outro momento.

Lembre-se: feedback tem tudo a ver com desenvolvimento. É um momento singular para a troca de experiências entre você e seu colaborador. Portanto, atue sempre com respeito, pois o foco aqui não é, nem nunca será, reduzir a autoestima de alguém, nem mesmo de ensinar dando broncas.

Se o objetivo é o de desenvolver pessoas, e esse é o seu papel enquanto líder, use todo o seu potencial para isso! Então, siga em busca de métodos que são inovadores na área de gestão de pessoas para o melhoramento dos seus processos de trabalho.

 

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